「核心提示」

互聯網公司內外危機來臨時，“35歲”員工是面臨壓力最復雜的一個群體。處在上有老下有小的階段，老員工的經驗和資歷在追求性比價和年輕化的大廠面前似乎不值一提，但更大的危機是，“螺絲釘”式的壓迫早在35歲前就已籠罩了許多年輕人。在大廠退休的可能微乎其微，“如何逃離35歲的陷阱”，是一個需要早早思考的問題。

作者| 陳楊園

編輯 | 邢昀

互聯網員工的“35歲”危機，算不上一個新鮮的話題。年輕人不斷涌入大廠的同時，老員工的受挫與焦慮也在同步發生。

“員工35歲被裁”“高齡員工勸退”，論壇、新聞里一些案例，更是放大了互聯網人的35歲危機感。處在上有老、下有小的階段，35歲員工擔心競爭力下滑、擔心被年輕人替代、擔心自己找不到下家。

事實上，在互聯網公司里，淘汰與更新才是常態，年齡的危機遠不會等到35歲才來臨。2021年初，脈脈公布的《互聯網人才流動報告2020》顯示，全國19家互聯網頭部公司，員工平均年齡是29.6歲，其中字節跳動和拼多多員工平均年齡僅為27歲。

但“35歲的大廠員工”總是被格外注目，這是因為每當互聯網大廠的內外部環境發生變化時，這個群體遭遇的壓力更為復雜。互聯網公司的快速增長和存量博弈，行業環境的利好和風險，都能投射到35歲的大廠員工身上。

互聯網公司的“35歲陷阱”

某新興互聯網大廠的會議室里，王鑫和一位35歲的求職者面對面坐著，他看得出，對方有些細微的忐忑。

33歲的王鑫在面試中接觸到許多候選人。每當對面坐著35歲以上的候選人時，他都會有些出神地想，這樣的境況自己以后是不是也會遭遇。

王鑫所在的團隊，年齡結構非常年輕，35歲以上的員工很少。而面對這樣資歷更老的候選人時，王鑫的考慮往往也更多。

“35歲以上的人，給一個低階職位會不會不匹配對方的預期？更為關鍵的是，他的能力符不符合他的資歷？”這些都是王鑫需要考慮的因素，匹配35歲以上的求職者時，他只能變得更謹慎。

BOSS直聘公布的數據顯示，2019年，該平臺上活躍的35歲及以上互聯網牛人用戶中，僅有28%的人被BOSS用戶主動聯系過。

盡管35歲的危險被反復提及，總有人猝不及防掉入互聯網的“35歲陷阱”。

華為的心聲社區里，一位員工發帖向大家求助，“部門準備不續簽的話，可以面試其他部門嗎？還是想留在華為的?！焙芸炀陀腥烁麊柕溃骸澳挲g多大了？”

這是一位32歲的老員工在華為的第8年，合同未到期前，他正在走續簽的流程，卻在過程中接到通知不被續簽?！靶那楹軓碗s，不太理解?！边@位員工寫道，在此之前，他認為自己所做的事情很有價值，根本沒有想過有不被續簽的可能。無奈的是，當業務要減人時，他最終還是成了被選中的對象。

另一位30歲的華為員工回帖表示了焦慮，“今年30，你讓我更慌了。”他回復對方：“兄弟，我建議你35歲之前一定要走，除非你是部門特定發展對象。”

互聯網大廠“求新求變”的風格下，由于政策變化、業務競跑等，員工的調整和更迭也較其他行業顯得更為頻繁。而35歲上下的員工，往往由于精力的下降、成本的上升等成為最先被企業放棄的對象。行業的現實下，在互聯網大廠里，35歲的幸存者并不多。

BOSS直聘《35歲及以上互聯網人生存狀態調查》數據顯示：56.8%的用戶明確表示職場對35歲人群不友好，有近60%的受訪者近2年內沒有過升職和加薪，而75.9%的人認為自己已經在職場遭遇了天花板。

這意味著，留下的人也過得并不容易。

老員工正在輸給性價比？

所有人都能意識到，大廠在加速奔向年輕人。

無論是短視頻、元宇宙還是新科技，年輕人感興趣的領域總是成為大廠們爭奪的熱區，而在員工的選擇上，大廠也從未停止過對年輕血液的追求。

2020年，網易于香港二次上市時，公司首席執行官兼董事丁磊發布全體股東信，其中提到“未來的網易會建立一個有自我進化能力的組織，永遠保持29歲?！毙胖幸餐嘎?，網易員工從221人擴張到2萬多人的20年里，員工的平均年齡一直保持在29歲以內。

留在大廠的老員工們始終處在“后浪”洶涌的危機里。

在迅速擴張的同時，許多大廠推崇扁平化制度，管理崗位少，級別晉升緩慢，這也意味著，許多員工在年歲增長的同時，并不能在級別晉升中與年輕人們拉開差距。在大廠，更為常見的是不斷涌現的“自帶光環”的名校高學歷應屆生、后來居上的“管培生”“天才計劃”等，而留給老員工的往往是晉升的停滯、工資的倒掛以及被年輕人領導的尷尬。

“老員工正在輸給性價比?！币晃辉诨ヂ摼W上市大廠工作多年的員工向《豹變》表示，在他看來，老員工的積極性并不會真的輸給年輕人，“老員工拖家帶口的才是卷的動力，年輕人很多不滿意就直接不伺候了?！贝蠖鄶道蠁T工在年輕人的沖擊下，感受到的是高薪低能不匹配的壓力。

老員工經歷多年積累，調薪、休假等福利往往都優于年輕人，這意味著，許多公司在留住一個老員工時往往要比新招年輕人付出更多成本。尤其在互聯網行業收縮遇冷時，更高性價比且易于管理的年輕人，必然成為大廠的首選。

但年輕人與老員工的界限并非靜止。

26歲的李可是一家大廠的運營，進入工作兩年后，她常常能感到年齡的危機。最近一次的鮮明感受是，她看到騰訊應屆生房補漲至每月4000元的新聞，在這項政策下，每位進入騰訊的應屆生或社會工齡不滿3年的新員工都能夠享受高額房補，且每年維持16薪，社會工齡滿3年后房補不再發放。

“我的第一反應是它只要你畢業后三年的黃金期?！痹诶羁煽磥恚暌院?，這樣的高額房補消失時，員工就會發現自己工作第四年的工資與前三年比起來并未長進，甚至可能會下降?！皢T工肯定會流失的，但企業不會在乎，還有下一批畢業三年內的年輕人等著它們?！?

曾經的年輕人們也正擔憂著在大廠老去。

大廠留下了什么？

對匆匆而過的大廠員工來說，更重要的問題是，“大廠留下了什么？”

李可認為自己從26歲就開始的年齡焦慮，是年齡增長的同時，她并未感到大廠帶給她同步的成長。她常常有的想法是，“這個崗位是我還是別人來做不會有任何區別”，她的性格、能力、處事方式在工作中能夠發揮的空間很少，更多時候她覺得自己才是被崗位操縱的對象，“公司給電腦找個暫時按鍵的主人?！?

互聯網公司在發展過程中，各個崗位和職能在不斷細化，員工的自主性和創造性也被制度化的管理和分工取代，大家變身龐大機器中的細小螺絲釘。盡管在日新月異的互聯網中，許多員工所能接觸的業務橫截面其實小得可憐，比許多小廠來得更為閉塞。

這也導致了許多大廠員工在35歲前后面臨職場危機時，發現自己在大廠以外難以找到下一站。

“以他在大廠的職級或資歷去到小廠，必然覺得管理崗位甚至高管位置才能匹配，但很多時候，小廠由于人員的缺乏需要更多全能的人才，而他在大廠往往能夠把其中幾項技能做到極致，卻缺乏其他技能的經驗?！币晃猾C頭告訴《豹變》，35歲走出大廠的人，許多都要經歷一番對自我的重新審視與預期下調。

對大多數員工來說，大廠都無法是最后的歸宿。

唐大大在淘寶經營了一家zoey簡歷工作室，接觸過許多35歲大廠員工再次求職的咨詢。在她看來，對年輕人來說，大廠更合適的定位或許是“中轉站”。

在求職市場上，大廠的光環仍然客觀存在，能夠成為一些人能力的背書，大部分人經過大廠歷練后都能夠在跨部門協調能力、抗壓能力等方面得到成長。而大廠的背景也能對許多員工創業、融資等起到幫助。

“在寫簡歷的過程中，如何拋掉大廠給的資源，寫出因為個人賦能而產生的結果變得很重要。”唐大大解釋道，在突出職業成就時，比起項目的規模與成績更重要的是個人的特色，“個人提出了什么樣的方式帶領團隊達到的成果，個人提出了什么策略，解決了什么問題………”

最重要的是，當剝離大廠的資源因素時，求職者仍能表達出個人能力所帶來的成果。這或許才是大廠培養“螺絲釘”的制度帶給員工的真正危機。

當“中轉站”的屬性被接受時，“35歲”帶給人們的更多是時機上的挑戰。在大廠人們向往的“下一站”中，許多平臺的機會截止到35歲。對大廠員工來說，更重要的是職業和財富的規劃都要更早進行，才能獲得安全區間的保留。

而大廠留給等待退休的員工的崗位是什么模樣，仍是許多互聯網人無法想象的問題。